Lohnpfändungen und pfändungsfreie Bezüge
Am 17.04.2013 hat das BAG eine Grundsatzentscheidung (10 AZR 59/12) zu Lohnpfändungen getroffen. Damit herrscht jetzt Rechtssicherheit hinsichtlich der Berechnung von Lohnpfändungen bei gleichzeitiger Zahlung von ganz oder teilweise pfändungsfreien Bezügen. Es gilt ab jetzt das Brutto- und nicht mehr das Nettoprinzip.
Nach dem Bruttoprinzip wurden bisher ganz oder teilweise pfändungsfreie Bezüge entsprechend ihrer Pfändbarkeit von dem Nettoentgelt abgezogen, dass sich aus der Berechnung inklusive dieser zusätzlichen Bezüge ergeben hatte.
Nach dem jetzt gültigen Nettoprinzip werden zusätzliche Bezüge wie z. B. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld aber auch Vergütungen für Überstunden oder Auslösungen nur mit ihrem Nettowert angesetzt. Wird bspw. ein Urlaubsgeld gezahlt, erfolgt die Berechnung der Pfändung ausschließlich unter Zugrundelegung des laufenden Entgelts, ohne Ansetzung der Steuer- und Sozialversicherungsbeiträge, die auf das Urlaubsgeld entfallen.
Eine ausführliche Darstellung mit Berechnungsbeispielen finden Sie unter haufe.de.
Arbeitszeugnis: Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Dankesformel
Mit seinem Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11 – hat das BAG einen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine bestimmte Dankesformel als Abschluss des Arbeitszeugnisses abgelehnt. Ein Arbeitnehmer hat danach keinen Anspruch auf eine Formulierung wie »wir bedanken uns für die gute Zusammenarbeit« sondern nur auf eine komplette Entfernung einer Schlussformulierung, mit der er eventuell nicht einverstanden ist. So könnte der Arbeitnehmer aus dem entschiedenen Fall auf einer Entfernung des Schlusssatzes »Herr K scheidet zum 28.2.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute« bestehen, nicht aber auf eine Abänderung des Schlusssatzes in eine Dankesformel.
Erhöhung Entgeltgrenze geringfügige Beschäftigungen ab 01.01.2013 auf 450 EUR
Ab dem 01.01.2013 erhöht sich die Entgeltgrenze für geringfügige Beschäftigungen von 400 EUR auf dann 450 EUR. Dabei ergibt sich zusätzlich zur Erhöhung eine weitere grundsätzliche Änderung.
Ab dem 01.01.2013 wird aus der Option der Zahlung von Rentenversicherungsbeiträgen die Option zur Befreiung von der Zahlung von Rentenversicherungsbeiträgen. Ab dem 01.01.2013 muss also jeder neu eingestellte geringfügig Beschäftigter eine Erklärung abgeben, dass er keine Aufstockung des Beitrages zur Rentenversicherung wünscht oder der Aufstockungsbetrag muss vom Arbeitgeber abgerechnet und vom Arbeitnehmer bezahlt werden. Für geringfügig Beschäftigte, die vor dem 01.01.2013 bereits beschäftigt waren und deren monatliches Entgelt 400 EUR auch nach dem 01.01.2013 nicht übersteigt besteht eine Übergangsregelung. Nach dieser Übergangsregelung bleibt es bei diesen Beschäftigten beim Optionsmodell wie vor dem 01.01.2013. Erhöht sich das Entgelt dieser Beschäftigten aber auf einen Wert über 400 EUR, müssen auch diese geringfügig Beschäftigten entweder schriftlich auf die Aufstockung verzichten oder die Aufstockung muss vom Arbeitgeber abgerechnet und vom geringfügig Beschäftigten gezahlt werden.
Weitere ausführliche Informationen zur geänderten Rechtslage erhalten Sie auch auf den Internetseiten der Minijobzentrale. Zusätzlich hat die Minijobzentrale an alle Arbeitgeber ein Informationsschreiben per Post verschickt, dass Sie bei der Minijobzentrale in verschiedenen Sprachen abrufen können.
Bitte beachten Sie den Hinweis zu Rechtsthemen
Klauseln zur Überstundenvergütung in Arbeitsverträgen
Häufig werden in Arbeitsverträgen Klauseln wie »Etwaige Überstunden gelten mit dem Gehalt als abgegolten« verwendet. Bitte beachten Sie, dass solche Vereinbarungen ohne Einschränkungen der Anzahl der Überstunden unwirksam sein können. Es sollte auf jeden Fall eine Überstundenobergrenze vereinbart werden. Eine gültige Vereinbarung könnte dann etwa lauten »Etwaige Überstunden gelten mit dem Gehalt als abgegolten, sofern die vereinbarte Arbeitszeit um nicht mehr als 5 Stunden pro Woche überschritten wird«. Die pauschale Vereinbarung, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und wäre so nach § 307 BGB unwirksam (vergleiche auch ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).
Schwieriger wird die rechtliche Bewertung wenn zum Grundgehalt variable Entgeltbestandteile in nicht unerheblichem Ausmaß kommen, wie in einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27.06.2012 nachzulesen ist. Dort hat ein Arbeitnehmer eines Kanzleivermittlungsunternehmens auf Abgeltung von insgesamt 268,52 Stunden geklagt, nachdem das Arbeitgericht dieser Klage stattgegeben hatte und das Landesarbeitsgericht diese Klage in der Berufung abgewiesen hatte, Revision aber zugelassen hatte.
Das Bundesarbeitsgericht hat im Revisionsverfahren die Klage insbesondere aus dem Grund abgewiesen, weil die Gesamtvergütung des Klägers in den Jahren, in denen er bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war, zu einem nicht unerheblichen Anteil aus Vermittlungsprovisionen bestand (Urteil vom 27.6.2012, 5 AZR 530/11).
Bitte beachten Sie den Hinweis zu Rechtsthemen
Prüfungspraxis des Zolls/Sofortmeldungen
Nachdem es bei Überprüfungen der Kontrollgruppe Schwarzarbeit in den vergangenen Jahren eigentlich nie problematisch war, wenn Arbeitnehmer von Arbeitgebern bei denen Sofortmeldungspflicht besteht (insb. Gastronomie, Bau, Schausteller) zwar per Sofortmeldung gemeldet waren, diese Meldung aber zu spät abgegeben worden ist, hat sich dieses neuerdings sehr geändert. In der letzten Zeit wird jede zu spät abgegebene Meldung als ein Sofortmeldungsverstoß geahndet und ein entsprechendes Bußgeld festgesetzt. Bei den mir vorliegenden Fällen bewegen sich die verhängten Bußgelder pro Fall im Rahmen von 50 bis 100 EUR. Natürlich können sich, bei der jetzt seit mehr als 3,5 Jahre dauernden Sofortmeldungspflicht, insbesondere bei Arbeitgebern die viele Arbeitnehmer beschäftigen und bei denen zusätzlich eine hohe Fluktuation besteht, die Bußgelder auch schnell zu ansehnlichen Summen addieren. Schnell kommen so vierstellige Summen zusammen, die bei entsprechender Organisation problemlos zu vermeiden wären.
Dabei weiß ich natürlich aus eigener Erfahrung, dass es nicht so einfach ist, erstens die Daten der Arbeitnehmer immer sofort zu bekommen und zweitens auch, insbesondere bei größeren Betrieben, auch die verantwortlichen Arbeitnehmer so weit zu bekommen, dass diese Dinge auch wirklich ernst genommen werden. Meistens herrscht in den Betrieben ein gewisser Schlendrian und es wird immer wieder argumentiert, dass man bei gewissenhafter Befolgung sämtlicher Vorschriften am Ende gar kein Personal mehr bekommen würde. Es stehen zudem immer wieder Sprachbarrieren und eine gewisse Uneinsichtigkeit der Befolgung der Vorschriften im Wege und solange es gut geht, ist auch die Einsicht der Arbeitgeber nicht immer gegeben. Nur kommt es eben neuerdings immer häufiger zum dicken Ende und alle Parteien sind angesichts der Bußgelder schockiert. Nur dann ist es eben zu spät. Eine besondere Problematik stellt sich auch in der Zusammenarbeit mit den Steuerberatern der Arbeitgeber. Diese können die notwendigen Meldungen natürlich erst dann erstellen, wenn sie die neuen Arbeitnehmer gemeldet bekommen. Da insbesondere in der Gastronomie und bei Schaustellern es nun aber oft vorkommt, dass Personal zu Zeiten eingestellt wird, in denen die Bürozeit des Steuerberaters beendet ist, kommt es oft vor, dass das neue Personal erst am folgenden Tag gemeldet wird. Machen Sie sich keine Hoffnungen, dass dieser Umstand sozusagen strafmildernd bei der Bemessung der Bußgelder auswirkt. Dem ist nicht so.